春節后企業人力資源的大量流失，讓很多企業都叫苦連天。但是，一些“精明”的企業早在年前就為防止員工的跳槽，做好了充分的準備：為了避免遭遇年后員工拿錢走人，在年終獎上做起了文章，讓獎金成為“押金”，從而達到防止員工年后跳槽的目的。
年終獎緩發防跳槽
“拿完年終獎，上班**天辭職換工作？對我來說簡直是天方夜譚。”說起年終獎，某公司的葉某就氣不打一處來。雖然年前公司已經發過一次年終獎，但到手的只有總額的一半。剩下沒發的年終獎也不是不發，但是要等到今年7月，如果那個時候已經不在公司了，自然就沒有這一半年終獎了。
根據相關網站展開的年終獎調查中顯示，有23%的公司推遲年終獎發放或者分期發放年終獎，以應對年后跳槽熱。
獎金成“押金”：留人，但留不住心
通過延遲發放年終獎的方式真的可以留住員工嗎？其實答案是否定的。根據相關調查顯示，有七成員工表示，發展前景才是跳槽的主要原因，年終獎只是原因之一。
“留人要留心，我不贊成企業靠緩發年終獎來留人。”某企業的人力資源顧問表示，員工是否離職，年終獎只是很小的一個因素，如果想靠這個留住員工的心，只能說企業家不懂人力資源管理。同時，年終獎的定義也要厘清，如果是年底對于業績**員工的獎勵，那么應該在年底一次性發放；如果是與效益掛鉤針對全部員工的效益激勵，如果企業效益不好可以選擇不發。
延遲年終獎發放要當心，可能會構成侵權
延期發放年終獎，于情難留人心，于理還可能存在違約。
“年終獎也應該算是勞動報酬的一部分。”某律師事務所的律師認為，按照工資總額組成的規定，獎金也是工資的組成部分，但法律并沒有對年終獎的發放時間作出明確的規定。但如果有下面三種情況，緩發年終獎就屬于侵權：一是勞動合同中明確規定發放時間；二是公司章程中提到年終獎發放時間；三是將每月的考核工資提留一定比例算作年終獎的一部分。
企業要想留住員工的心，不能靠扣押員工的獎金來實現。員工是否愿意留在公司，關鍵在于對企業文化和企業愿景以及企業發展的認同度，與年終獎的多少關系不大。因此，企業應培養員工對企業的認同感，而不是扣押員工的“年終獎”。http://www.818hr.cn/2014/0215/17507.html
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