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　　隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，可以更好地利用HR軟件量化處理工作和工作崗位之間考核存在的難度，將考核工作做到精細(xì)化，規(guī)范化，更好的體現(xiàn)績(jī)效考核帶給員工和企業(yè)的價(jià)值。

　　一、企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理

　　企業(yè)通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，無(wú)論從組織的角度還是從管理者員工的角度，績(jī)效考核都可以幫我們解決眼前難以解決的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行更好的獎(jiǎng)罰制度。

　�。ㄒ唬┦墙M織發(fā)展的需要

　　1、無(wú)論是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織要完成一個(gè)工作目標(biāo)，需要將任務(wù)分解到各個(gè)部門(mén)精確到每個(gè)崗位員工，因此企業(yè)整體的一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)每個(gè)員工工作績(jī)效來(lái)支持的。

　　它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。

　　2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)**達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。

　　3、組織需要得到***的人力資源，以便**率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來(lái)增強(qiáng)組織的實(shí)力。

　�。ǘ�）是管理者進(jìn)行管理的需要

　　績(jī)效考核，給管理人員提供 一個(gè)，將企業(yè)組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，管理者再向員工說(shuō)明自己的工作期望和完成工作衡量的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)管理層能夠?qū)�員工的工作情況有一個(gè)了解和監(jiān)控作用。

　　是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要

　　績(jī)效考核是衡量員工工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，有了一個(gè)向上發(fā)展的目標(biāo)，員工在滿(mǎn)足最基本的需求之后，可以有一個(gè)更好更高的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是有益的。

　　二、績(jī)效管理軟件

　　HR軟件有幾個(gè)重要的子軟件構(gòu)成，其中最為常見(jiàn)的有人力資源軟件包含幾個(gè)重要子軟件，最常見(jiàn)為招募、訓(xùn)練、薪資、福利與績(jī)效管理軟件。對(duì)于人力資源的主管來(lái)說(shuō)，如何將這些子軟件的知識(shí)和管理及整個(gè)HR軟件之前的關(guān)系鏈接，因此人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協(xié)助。

　　HR績(jī)效管理軟件是可以從HR軟件中分離出來(lái)，成為一個(gè)完整的子軟件，績(jī)效管理軟件的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。

　　1、績(jī)效計(jì)劃

　　制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。

　　績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。管理者與被管理者需要在對(duì)被管理者績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

　　在員工的績(jī)效計(jì)劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：

　　員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

　　2、績(jī)效的實(shí)施與管理

　　制定績(jī)效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績(jī)效溝通，二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。

　　3、績(jī)效的評(píng)價(jià)

　　在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)價(jià)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　4、績(jī)效反饋面談

　　績(jī)效管理過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)價(jià)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。

　　經(jīng)過(guò)上面的4個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果具有多種用途。

　　三、如何使績(jī)效管理軟件**

　　衡量一個(gè)HR軟件的**性，先得從這個(gè)軟件的階段性目標(biāo)開(kāi)始，然后才能據(jù)以衡量整個(gè)軟件是否**。

　　績(jī)效管理軟件目標(biāo)可能如下（范例）：

　　1.支援組織策略的達(dá)成

　　2.促進(jìn)與人才培育的關(guān)連性

　　3.解決員工覺(jué)得薪資不公或獎(jiǎng)勵(lì)不公的情形

　　4.促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通

　　5.晉升決策

　　6.其他（如用以強(qiáng)化文化與價(jià)值觀等等）

　　總結(jié)：

　　一個(gè)**的HR績(jī)效管理軟件，在設(shè)計(jì)之前必須要高清楚這個(gè)軟件整體的設(shè)計(jì)目標(biāo)，然后根據(jù)這些目標(biāo)設(shè)計(jì)不同放入功能需求來(lái)定才能避免設(shè)計(jì)出來(lái)的軟件大而無(wú)用的軟件，績(jī)效管理是整個(gè)HR軟件的重要功能之一，合理的規(guī)劃實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的路徑是帶給企業(yè)發(fā)展更好的捷徑。乾元坤和科技編輯，http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html。